Na medida em que avançamos pelo chamado Terceiro Milênio, novas dúvidas surgem no debate sobre gestão de desempenho numa organização. É aí que entram as ferramentas digitais, cada vez mais poderosas, que analisam o desempenho individual do colaborador. São elas que permitem um acesso rápido e preciso das contribuições de cada pessoa, para o alcance das metas e objetivos da empresa. Claro que passando pelo processo de Desenvolvimento das softs skills (competências comportamentais), tão importantes para o enfrentamento dos novos desafios organizacionais. Conheça, neste artigo, os tipos de Avaliação de Desempenho (AD) mais utilizados no Brasil para que você possa implantar e acompanhar com sucesso.

Em primeiro lugar, é importante entender que a Avaliação de Desempenho é somente um dos processos na gestão de pessoas. Por isso, tenha em mente os objetivos gerais mais importantes para a sua implantação: premiar colaboradores que alcançam os objetivos e identificar quais destes não foram alcançados, por quem e por quê? É corrigir rotas com mais facilidade? Criar transparência nas atitudes e desenvolver um plano de ação mais assertivo, garantindo que as metas sejam alcançadas num futuro mais próximo? Ou tudo isso junto? Neste processo, você também estará muito alinhado com o desenvolvimento das pessoas, trazendo mais harmonia e felicidade – por que não? – para o mundo do trabalho.

Uma Avaliação de Desempenho bem realizada torna a gestão de pessoas mais ágil, alimentando planos e métricas que antes poderiam ser apenas “achismos”. Atualmente, uma AD cruza os mais diferentes dados e, além disso, facilita o papel do profissional de RH como gestor deste processo. Mais do que isso, traz o colaborador para o centro das questões, personalizando o desenvolvimento pessoal de cada envolvido. É sair do dado puramente exato para o mundo real, onde há pessoas com as mais diferentes personalidades e que, juntas, têm algo a contribuir para o seu próprio sucesso profissional e da empresa.

Essa junção de fatores torna o processo mais verdadeiro e humano e pode chegar realmente a tomadas de decisão mais condizentes com o cenário encontrado, além de trazer análises próximas da realidade.

Vamos aos tipos de Avaliação de Desempenho?

 

  • Autoavaliação – Pode ser feita em dois estágios: primeiro, o colaborador responde a um questionário para que ele possa refletir sobre si mesmo, identificando suas forças e fraquezas; depois, a área gerencial poderá discutir com ele sobre formas de melhoria dos pontos listados. É preciso destacar que o autoconhecimento nem sempre é fácil para todos, pois há diferentes níveis de maturidade numa empresa.
  • Avaliação por equipe – É essencial que a equipe como um todo possa ser avaliada, pois apesar de cada um possuir suas particularidades, quando se junta, é realmente como se formasse um colaborador a mais.
  • Observação direta – É um método bem simples onde o dia a dia e a observação direta do colaborador são importantes, porém, deve ser sempre usada em complemento a um outro método.
  1. Escala Gráfica – Também simples e mais tradicional. Dentro de um gráfico e um método por colunas, vamos avaliando variáveis como pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade. Tudo isso com uma escala que pode ir do regular ao ótimo ou de 0 a 5. A grande vantagem é a facilidade da elaboração, no entanto, carece de uma visão mais holística das análises individuais e em equipe. Por isso, a escala gráfica, geralmente associada a uma Avaliação 90 Graus, pode ser feita em conjunção com outros tipos de AD, passando por 180 Graus (Avaliação conjunta, entre colaboradores e imediatos) para se tornar 360 Graus, onde são avaliadas todas as pessoas (líderes e equipe), umas às outras, além de poder incluir clientes e até mesmo fornecedores.  Os resultados são garantidos pela abrangência e credibilidade que se dá ao processo, o que facilita a construção de um feedback mais assertivo.

  2. Por escolha forçada – O formulário com a listagem das opções de resposta já vem pronto e o colaborador apenas coloca um + ou – as sentenças que definem a si mesmo ou ao colaborador avaliado. Neste tipo de AD, as frases têm que ser bem informativas para não deixar o risco de dupla interpretação.
  3. Avaliação por Competência – Neste método, o questionário deve levar em conta as habilidades técnicas e comportamentais, baseado nos fatores chamado, em inglês, de KSA, ou CHA em português, onde:

K/C – Knowledge/conhecimento – habilidades cognitivas, ou seja, o aprendizado ou “knowing something”.

S/H – Skills – habilidades psicomotoras, físicas ou “know-how”.

A/A – Atitude – fatores motivadores ou “wanting to do”.

Colaboradores e líderes avaliam e se autoavaliam, para que se possa criar um plano de ação sobre os resultados.

  • Avaliação comportamental – É um método que pode ser inserido junto com outras avaliações de performance. Nela, busca-se compreender comportamentos e tendências, unindo esforços para o desenvolvimento de determinados objetivos, tais como os objetivos organizacionais, os individuais, de engajamento, pertencimento, employee branding e employee experience.
  • Metas e Resultados – Perfil quantitativo, onde são levados em conta os resultados alcançados pelo colaborador. Trabalha com o encontro entremetas e resultados, baseado em números de dados factíveis, o que o torna, segundo o mercado, “mais seguro”. Pode ser aplicado individualmente ou em equipe.
  • Avaliação da liderança – Os líderes são os responsáveis por direcionarem suas equipes ao encontro do sucesso, por isso também devem ser avaliados. Eles têm papel fundamental no desempenho de seus colaboradores, responsável pelo sucesso e fracasso das equipe, por isso o processo é tão importante para quem está nessa posição. O feedback é uma ferramenta importante, e o líder também precisa receber o feedback de seus superiores e liderados, para ajustar seu posicionamento e elevar a performance da sua equipe.

Lembre-se que a sua cultura e o seu modelo de negócio vão influenciar diretamente na melhor escolha.

Seja qual for o método escolhido, as Avaliações de Desempenho automatizadas são uma excelente opção, pois demonstram eficiência no cruzamento de dados e na análise de resultados de forma dinâmica.

Além disso, há a perspectiva de estarem cada vez mais inseridas na indústria 4.0, aquela vinculada à quarta revolução industrial, onde as habilidades comportamentais, soft skills, ganham lugar de destaque. Estar atento aos cenários e à linha do tempo de nosso mundo corporativo são pontos-chave para que o RH esteja cada vez mais às mudanças no mercado, suas tendências e potencialidades. Afinal, junto a todo o tecnicismo desta nova era, há ainda muito a aprender sobre ser humano!

 

Imagem de por Pixabay

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